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                                解除和终止劳动合同用人单位应否给予劳动者经济补偿问题的探讨

                                2006-03-13    作者:广东金立律师事务所律师 罗金亮 ?    浏览数:9,634

                                           
                                                (该文荣获广州市律师协会2005年度理论成果鼓励奖)

                                    我国《劳动法》只要求用人单位在劳动合同解除时应承担支付经济补偿金的义务,并没有规定在劳动合同终止时也要支付经济补偿金。笔者现就解除和终止劳动合同用人单位应否给予劳动者经济补偿问题作一探讨。
                                    案例:2002年5月,顺德某灯饰一厂员工周某等33人在劳动合同期满后,提出不再与原厂续签劳动合同,并要求某灯饰一厂支付生活补助费,遭到厂方拒绝。后周某等向顺德劳动仲裁委员会提出相关申请,被驳回。
                                    于是周某等33人将某灯饰一厂告上法庭。后经顺德区人民法院一审判决,某灯饰一厂胜诉。原告不服,上诉到佛山市中级人民法院,2003年6月30日,佛山市中级人民法院作出终审判决,驳回上诉,维持原判。
                                    据有关媒体对本案报道,厂方不愿支付生活补助费的主要原因是:厂方在用工期间已按规定为原告购买了劳动保险,原告在合同终止后,已有生活保障。
                                    但原告还是执意要将这场官司打到底,因为1995年出台的《广东省劳动合同管理规定》规定,在劳动合同期满终止时,用人单位应一次性发给劳动者生活补助费。
                                    探讨:1、生活补助费与经济补偿金是否同一概念?
                                    根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日劳动部发布)第93条规定:“劳动部、外经贸部《外商投资企业劳动合同管理规定》(劳部发(1994)246号)与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)中关于解除劳动合同的经济补偿规定是一致的,246号文中的‘生活补助费’是劳动法第二十八条所指经济补偿的具体化,与481号文中的‘经济补偿金’可视为同一概念。”据此规定,“经济补偿金”不单是指“生活补助费”,而是包括但不限于“生活补助费”。
                                    2、解除与终止的概念
                                    解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为:
                                    ①法定解除--《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条、第32条。
                                    ②约定解除--《劳动法》第24条。
                                    根据《劳动法》的规定,劳动合同既可以由单方依法解除,也可以双方协商解除。劳动合同的解除,只对未履行的部分发生效力,不涉及已履行的部分。
                                    终止是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
                                    如上所述,劳动合同的解除与终止,两者的区别在于解除是对未履行的部分劳动合同的解除,既可以由单方依法解除,也可以双方协商解除。而终止是劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,他体现出当事人双方对劳动合同的合意和自治。
                                    3、终止劳动合同关系用人单位是否应给予劳动者经济补偿金?
                                    本案例涉及的是劳动合同期限届满终止时,用人单位是否应当支付劳动者经济补偿的问题。《劳动法》对劳动者在劳动合同终止时能否享有经济补偿未作明确规定,而现行劳动法规及相关政策对劳动合同终止是否应支付经济补偿金的规定又不同,有关部门对用人单位在劳动合同终止时是否应支付经济补偿金的前后解释也不一致。本案中,原告还是执意要将这场官司打到底,因为1995年出台的《广东省劳动合同管理规定》规定,在劳动合同期满终止时,用人单位应一次性发给劳动者生活补助费。但是,在2003年5月13日,广东省政府《印发关于修改〈广东劳动合同管理规定〉第29条、30条决定的通知》(以下简称《规定》)规定,对劳动合同期满终止不符合条件的职工(即1986年9月底以后参加工作的职工),企业可以不发给生活补助费。因此,司法人员可以按“新法优于旧法”的法律适用原则,选择适用上述修改《规定》。其判决后果还是引起原告的严重不满和疑问:上述修改《规定》是否有溯及以往的效力?
                                    上述《规定》出台后,广东省劳动保障厅向媒体作出权威解释,广东省政府对《规定》第29条、30条作出修改的决定,是为实现我省成为经济强省,社会保险制度不断完善的新条件下作出的。它一方面考虑了进一步改善投资环境,合理降低企业人工成本,提高企业的竞争力。另一方面,又考虑到1986年9月底以前参加工作的职工,在计划经济时期工资偏低,现在年纪偏大,相对年轻职工来说再就业的困难较大的实际,适当给予保护。因此,修改《规定》兼顾保障了企业和职工双方的合法权益。从长远发展的情况看,企业发展了,更有利于职工的就业,有利于增加劳动者的收入,企业和职工的根本利益是一致的。修改《规定》后,对劳动合同期满终止不符合条件的职工,企业可以不发给生活补助费,但对于提前解除劳动合同的职工,企业必须按《劳动法》和原劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等有关规定,支付经济补偿金。不能把对合同期满终止劳动关系可以不支付生活补助费和对解除劳动关系必须支付经济补偿金混为一谈。
                                    修改《规定》是对珠江三角洲企业的一个重大利好。但我们必须看到修改《规定》后引起社会不和谐的一方面。一是1986年9月底以前参加工作的职工在失业后重新找工作增加了难度,因为用人单位招用这些年龄偏大的职工在合同终止后须按《规定》支付生活补助费,而招聘1986年9月底以后参加工作的年轻职工在合同终止后无须支付生活补助费。我想如今企业在招聘员工时以35岁以下为条件之一也是考虑到上述《规定》的主要原因。没想到《规定》对年龄偏大职工的优惠而其在失业后重新就业时却受到不公平对待。二是《规定》对1986年9月底以后参加工作的年轻职工在合同终止后无须支付生活补助费也显失公平。因为劳动合同大多表现为有固定期限,劳动者在合同期满后,只有与原单位续签劳动合同或者与其他用人单位重新签订劳动合同才能实现再就业,如果在劳动合同期满后,用人单位不再与劳动者续签劳动合同,劳动者就面临失业,即使劳动者能较快地寻找到新用人单位,也只是失业的时间缩短而已。如有的用人单位与劳动者只签订一个月的劳动合同,用人单位的作法并不违法,而劳动者为了求生存也无可奈何地与用人单位合作。尤其值得我们关注的是用人单位片面追求经济效益和部分地方借口保护投资环境而漠视劳动者合法权益的现象比较突出。目前我国劳动力市场供大于求的矛盾非常突出,用人单位相对于劳动者而言占有整体优势,在劳动关系管理上漠视劳动者权益的问题还比较突出,不遵守劳动法律、法规,侵犯劳动者合法权益的现象还经常发生。
                                    4、劳动者在终止劳动合同关系后的期待权问题
                                    有鉴于此,由于《劳动法》未对劳动合同终止程序作任何规定,《规定》对用人单位在劳动合同终止时可以不支付生活补助费的条件下,必须完善劳动合同的终止程序,明确用人单位必要的义务,为劳动者在合同期满终止劳动关系后尽快实现再就业提供条件。同时也应赋予劳动者对合同期满后续签的期待权。如果用人单位在法律、法规规定的时间内,未履行终止合同双方不再续签的通知义务,则劳动者可以要求用人单位支付相当于法律、法规规定的期待期间的工资报酬。

                                 

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